Август. Нижний Новгород, трансформационная игра "Каузальный интеллект" с игротехником Борисом Чумичевым.
Заказчик: АО ВРК1 вагонно-ремонтное депо "Горький Сортировочный".
В игре принимали участие:
- отдел кадров;
- производственно-коммерческий отдел;
- экономический отдел;
- технический отдел.
Перед игрой были выявлены и обозначены цели компании:
Привлечь клиента.
Отремонтировать качественно.
Получить доход.
При последующем плановом или аварийном ремонте вагонов обращение заказчиков повторно.
Каждый из отделов определился, на какую цель они непосредственно влияют (что находится в зоне их непосредственного контроля, ответственности), на какие оказывают вспомогательное или опосредованное влияние.
Сотрудники познакомились с особенностями квантового скачка в бизнесе, с ценностью команды и её отличие от обычного коллектива.
Увидели закономерность связи своих индивидуальных целей с целью компании.
Ознакомились с диалектическим принципом " Единства и борьбы противоположностей" между сотрудниками, отделами и руководством: чего хочет руководство, а чего сотрудники; где интересы совпадают и где разнятся; как искать компромиссы.
Ознакомились с диалектическим законами "Отрицания отрицания" и "Переход количества в качество"; с эффектом критической массы единомышленников и с эффектом личного примера.
Определили степень своей профессиональной ответственности и свой вклад в достижение командной цели.
Увидели закономерность причинно-следственных связей, влияющих на профессиональные действия и результат.
Узнали о человеческом факторе, и как он осуществляется во взаимодействии между людьми и отделами.
Мозговым штурмом со специалистами и руководством выявили основные проблемы, влияющие на прибыль:
1. Вместо решения проблемы, ищут кто виноват.
2. Не всегда правильный подбор персонала, соответствующий требованиям квалификации рабочего места.
3. Текучка 15%.
4. Отсутствие инициативы у среднего звена сотрудников.
5. Сокрытие ошибок.
6. Не внимательность друг к другу, мастера участка к сотрудникам, низкий эмоциональный интеллект.
7. Местничество. Переживают только за свою сферу ответственности, своего отдела, за свой участок и равнодушны за соседнюю - "моя хата с краю".
8. Потеря информации межу отделами.
9. Не выдерживают сроки и время.
10. Эмоциональный стресс, эмоциональное и профессиональное выгорание.
11. Нет ответственности совсем или низкая степень ответственности за профессиональное и индивидуально-энергетическое эмоционально-ресурсное состояние.
Сотрудники честно протестировали себя, какие из этих проблем допускаются ими.
Сделали вывод, что для развития важнее решение проблемы, предупреждение проблемы, чем препирательство, взаимное обвинение и выяснение того, кто виноват. Увидели закономерность того, как плохой энергетический и профессиональный ресурсы влияют на результат и достижения и того, что низкая осознанность связана с низким энергетическим и профессиональным ресурсами, за которые необходимо нести персональную ответственность сотрудникам, и правильно подбирать кандидатов на рабочие места.
На игру поставили запросы, какие компетенции нужно развивать, как достичь наилучший результат в своей зоне ответственности, определились с зоной ближайшего развития, какие действия, какие эмоциональные состояния и уровни осознанности нужно развивать и как.
Каждый отдел и его сотрудники, благодаря игре, получили инсайты в решении текущих производственных задач и в решении проблемных ситуаций, например, в решении проблемы текучки кадров в среднем звене специалистов, у которых минимальный оклад.